Réglementation du travail

Les documents à fournir à l’employeur :

• Vous êtes déjà immatriculé(e) à la sécurité sociale (C.P.A.M ou M.S.A) en France (vous avez un numéro de sécurité sociale) : votre justificatif d’affiliation (carte vitale).
• Vous êtes français(e) ou ressortissant(e) de l’Union Européenne : votre pièce d’identité.
• Vous êtes ressortissant(e) d’un pays hors de l'Espace économique européen : votre pièce d’état civil (à défaut une copie certifiée conforme) et un extrait d’acte de naissance, et votre carte de résident et/ou titre de travail saisonnier.

Ces documents sont indispensables pour établir la déclaration préalable à l’embauche !
 
Récapitulatif des documents à fournir :

• Votre carte vitale (ou justificatif d'affiliation)
• Votre pièce d'identité
• Votre Relevé d’Identité Bancaire (R.I.B)
• Vos certificats CACES, Certiphyto (Si vous en avez)

Votre embauche doit être accompagnée d'une visite médicale.

Si vous êtes embauché(e) pour une période supérieure ou égale à 45 jours de travail :

cette visite est obligatoire, sauf si le poste est équivalent au précédent et qu’aucune inaptitude n’a été reconnue au cours des derniers 24 mois écoulés.

Cette visite a pour objectif de s’assurer de votre aptitude au poste de travail occupé.

Elle est aussi l’occasion de vous informer sur :

• les risques des expositions à votre poste de travail,
• le suivi médical nécessaire,
• les moyens de prévention à mettre en œuvre.

Si votre contrat est inférieur à 45 jours :

il est possible que la visite médicale d’embauche ne puisse avoir lieu.  Par contre, vous pouvez bénéficier d'un bilan médical personnalisé avec un médecin de la MSA, en dehors des périodes de travail.

Pour obtenir un rendez-vous : 02 41 31 75 75
 
Pour un contrat inférieur à 45 jours, votre employeur doit mettre en place une session collective de prévention santé organisée par la MSA 49. C'est votre employeur qui se charge de tout le volet administratif.

Pour un emploi saisonnier, le contrat de travail est un contrat à durée déterminée (CDD). 

Le contrat prend fin à la date prévue sur le contrat ou à la fin de la saison (de récolte par exemple). Dans ce dernier cas, si aucune date de fin ne figure sur le contrat, il doit comporter une durée minimale garantie d’emploi, faute de quoi il peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (Cass. Soc. 6.10.2010).

Le contrat est obligatoirement écrit et doit être signé par l’employeur et le salarié. Chacun en possède un exemplaire. Il doit être établi et remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le début du travail.

Si le salarié est embauché pour moins de 35 heures par semaine ou moins de 151,67 heures par mois, il s’agit d’un contrat de travail à temps partiel (le salarié devra alors connaître la répartition de ses jours et horaires de travail).

Un CDD peut comporter une période d'essai. 
La durée de celle-ci, le plus souvent fixée par le code du travail, est déterminée en fonction de la durée du CDD : un jour d'essai par semaine travaillée dans la limite de 15 jours pour tout CDD inférieur à 6 mois (sauf dispositions plus favorables prévues par la convention collective ou le contrat de travail, c'est à dire dans le sens d'une réduction de la durée de cette période d'essai).  
Au-delà de la période d’essai (inscrite dans le contrat de travail), un CDD ne peut être rompu avant son terme (sauf s’il y a accord de l’employeur et du salarié, inaptitude médicale au poste de travail, faute grave de l'une des parties ou si le salarié justifie d'une embauche en CDI, auquel cas il doit respecter un préavis de 15 jours au maximum).

En fin de contrat, l’employeur doit remettre au salarié en plus de son salaire et du dernier bulletin de salaire :

• un certificat de travail,
• un reçu pour solde tout compte,
• une attestation Pôle emploi

NB : le reçu pour solde de tout compte fait l'inventaire des sommes versées au salarié qui dispose de 6 mois après sa signature pour le dénoncer.

Si l’employeur utilise le TESA (Titre Emploi Saisonnier Agricole), les différents volets remis feront office, soit de contrat de travail, soit de bulletin de salaire soit d’attestation Pôle Emploi (ancienne attestation Assedic). Attention le reçu pour solde tout compte n'est pas inclu dans le TESA.

Le TESA (Titre Emploi Saisonnier Agricole) est un CDD saisonnier simplifié, pour les contrats d'une durée infèrieure à 3 mois. La rémunération dans un TESA est plafonnée. 

 
En cas d’embauche d’un étudiant étranger, l’employeur devra, préalablement à l’embauche, adresser une déclaration en préfecture.

La spécificité du CONTRAT VENDANGES :

Il s'agit d'un contrat particulier qui permet aux salariés de travailler pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (Exemple : cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage du matériel. Sa durée est de 1 mois avec la possibilité d’en conclure plusieurs successivement.

Pour quels salariés ?

Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges.

En principe, un salarié en congés payés n’a pas le droit de travailler et un agent public de cumuler son emploi avec un poste privé.
Le contrat vendanges constitue une dérogation. Néanmoins, les intéressés doivent obtenir l’accord de leur employeur habituel quant à la date et la durée de leurs congés avant de s’engager dans un contrat vendanges. Et, par précaution, l’employeur signataire d’un tel contrat doit demander au salarié embauché une attestation sur l’honneur de l’accord de son employeur habituel.
S’il s’agit d’un travailleur de nationalité étrangère, il doit être titulaire d’un titre ou document l’autorisant à travailler en France.

Lors de sa rédaction (obligatoire), le contrat doit mentionner comme motif du recours : « Contrat vendanges ». Dans la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) qu’il doit établir, l’employeur doit cocher la rubrique « contrat de type particulier » en indiquant « contrat vendanges ».

La durée du contrat

La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois. Il précise la durée pour laquelle il est conclu. A défaut, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges.
Aucun délai de carence n’est exigé entre deux contrats de vendanges successifs.

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») n’est pas due au terme du contrat vendanges.

La possibilité pour un salarié de conclure plusieurs contrats vendanges

Un même salarié peut conclure - avec le même employeur ou des employeurs différents - plusieurs contrats vendanges successifs sans que le cumul des contrats n’excède, au total, deux mois sur une période de douze mois.

(Source : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-vendanges )

A l’heure : 

Le salaire horaire brut doit être au moins égal au S.M.I.C soit 11,52 € au 01/05/2023. 

Avant 18 ans, l’employeur peut effectuer un abattement sur le salaire brut :

• abattement de 20 % pour les jeunes de moins de 17 ans (salaire horaire de 9,22 € au 01/05/2023)
• abattement de 10 % pour les jeunes de 17 ans (salaire horaire de 10,37 € au 01/05/2023).

A la tâche : 

Certains travaux saisonniers peuvent être rémunérés à la tâche : la cueillette de fraises, de framboises, de radis, de petits pois et de haricots.

A noter : Ce mode de rémunération est strictement interdit pour les salariés de moins de 16 ans.
Même dans le cas où le jeune a 16 ans et plus, il ne doit pas gagner moins que le SMIC horaire multiplié par le temps de travail effectué (rémunération affectée du coefficient d’abattement correspondant à son âge, cf. § précédent).

Pour les autres travaux saisonniers, il peut être établi un système de prime au rendement (au pallox pour la récolte de pommes, par exemple) qui s’ajoute au SMIC horaire.

Le salarié devra, là encore, percevoir au minimum un salaire équivalent au SMIC horaire multiplié par le nombre d’heures effectuées et enregistrées par l'employeur (comme dans le cas précédent). 
Dans tous les cas, l’employeur est donc tenu d’organiser un enregistrement précis du temps de travail (*) afin de respecter le SMIC horaire. Un double du relevé horaire est remis au salarié en même temps que sa paye.  
(*) Cet enregistrement peut-être directement confié au salarié. 
En tout état de cause, il est recommandé de tenir en plus (et de conserver), chez soi, un relevé de ses heures de travail.

ATTENTION :  La signature par le salarié des relevés horaires de l'employeur rend plud difficile toute contestation ultérieure même si aux termes de l'article R.713-36 du code rural et de la pêche maritime : "L'approbation du salarié et son absence de réserve ne peut emporter renonciation à tout ou partie de ses droits". (Ce qui rend d'autant plus utile la tenue par le salarié de son propre relevé horaire)

Est rappelé que la prime de précarité, de 10 %, versée pour certains CDD  n’est pas due dans le cas d’un travail saisonnier, à condition bien sûr que le caractère saisonnier du contrat apparaisse clairement dans le contrat de travail et qu’il soit réellement saisonnier. (article L.1243-10 du code du travail).

Congés payés :

Quelle que soit la durée du contrat, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 10 % de la rémunération brute perçue.

Dimanche et jours fériés :

Le travail le dimanche ou les jours fériés peut donner droit à des majorations de rémunération. Elles sont fonction des conventions collectives applicables : la référence à la convention collective doit obligatoirement figurer sur le contrat de travail ainsi que sur le bulletin de salaire. L’intitulé de la convention collective applicable à l’entreprise doit être rappelé par voie d'affichage dans l’entreprise, au même titre que les coordonnées de l'inspecteur du travail, du médecin du travail et des services de secours. 
Le bulletin de salaire doit être remis au salarié par l’employeur à la fin de chaque mois travaillé (accompagné du règlement du salaire).

Il est indispensable de garder à vie les originaux des bulletins de salaire et des contrats de travail, notamment pour la retraites et les différentes allocations auxquelles vous pouvez avoir droit.

Au moment du versement de votre salaire, votre employeur doit vous remettre un bulletin de paie.

Doivent figurer sur votre bulletin de paie, les mentions suivantes :

• l'identification de l'employeur : ses coordonnées et numéro de SIRET, et code NAF/APE
• votre identité : noms et prénoms
• l’intitulé de la convention collective,
• votre emploi ainsi que votre position dans la classification conventionnelle,
• la nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations sociales,
• la période travail à laquelle se rapporte votre salaire, 
• la durée du travail auquel se rapporte votre salaire, 
• le montant de la rémunération brute : votre salaire avant déduction des charges sociales, 
• le montant de la rémunération nette : ce que vous allez percevoir, 
• le montant de la rémunération nette imposable : ce que vous devrez déclarer aux impôts, 
• les cotisations salariales et patronales,
• la date de paiement du salaire.

Information : Le TESA est majoritairement utilisé en agriculture, mais il se peut que votre employeur vous fournisse un bulletin de paie ordinaire.

Attention : Ce bulletin de paie est à conserver à vie pour faire valoir vos droits : maladie, assurance, chômage, retraite…

Pour plus d'information consulter le site du gouvernement : 

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F559

Votre contrat s’achève. Vous devez recueillir les éléments qui vous permettront de réaliser les démarches nécessaires pour rechercher un emploi et faire valoir vos droits.

Des justificatifs administratifs doivent m’être remis

• un certificat de travail,
• un reçu de solde de tout compte,
• une attestation Pôle Emploi.

Si vous avez signé un TESA, les différents volets comprennent l'attestation Pôle Emploi et le certificat de travail.

Attention : le contrat saisonnier ne donne pas droit à l’indemnité de précarité (sauf si la convention collective le prévoit).

Je profite de la fin de mon contrat pour faire le point avec mon employeur

Vous pouvez solliciter un entretien pour évoquer la façon dont s’est passée la saison, recueillir son avis sur les compétences que vous avez mises en œuvre. Vous pouvez également échanger sur les formations qui vous seraient utiles pour acquérir de nouvelles compétences.
C’est aussi l’occasion de proposer, si vous le souhaitez, de revenir travailler la saison prochaine.