Réglementation du travail

Le ou la salarié(e) est déjà immatriculé(e) à la sécurité sociale (CPAM ou MSA) en France (il a un numéro de sécurité sociale) : son justificatif d’affiliation (carte vitale).

Le ou la salarié(e) est français(e) ou ressortissant(e) de l’Union Européenne : une pièce d’identité.

Le ou la salarié(e) est ressortissant(e) d’un pays hors de l’Union Européenne : une pièce d’état civil (à défaut, une copie certifiée conforme) ou un extrait d’acte de naissance, et une carte de résident(e) et/ou titre de travail saisonnier. L'employeur qui souhaite embaucher un salarié étranger doit, en plus des obligations exigées pour toute embauche, vérifier que cette personne dispose des autorisations requises pour séjourner ET travailler en France.

Ces documents sont indispensables pour établir la déclaration préalable à l’embauche.

Vous pouvez également lui demander :

• Un Relevé d’Identité Bancaire (RIB)
• Un permis de conduire, le cas échéant
• Ses certificats CACES, Certiphyto, le cas échéant

La déclaration préalable à l’embauche :

Vous pouvez remplir et envoyer la DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche) à la MSA, au plus tard 8 jours avant l’embauche du salarié, mais dans tous les cas avant son embauche. 

La DPAE doit contenir les informations suivantes :

• dénomination sociale ou nom et prénoms de l'employeur, code APE, adresse de l'employeur, numéro du système d'identification du répertoire des entreprises et de leurs établissements ainsi que le service de santé au travail dont l'employeur dépend s'il relève du régime général de sécurité sociale ;
• nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance du salarié, ainsi que son numéro national d'identification, s'il est déjà immatriculé à la Sécurité sociale ;
• date et heure d'embauche ;
• nature, durée du contrat ainsi que la durée de la période d'essai éventuel pour les CDI et les CDD dont le terme ou la durée minimale excède 6 mois.

La DPAE peut être réalisée sous forme de TESA.

Un exemplaire de la déclaration doit être remis au salarié.

Le contrat à durée déterminée doit être signé et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche.

Chacune des parties doit avoir son exemplaire signé, sauf s'il s’agit d’un contrat réalisé sous forme TESA.

L'obligation de tenir un registre unique du personnel s'impose dès l'embauche du premier salarié puisqu'elle n'est soumise à aucune condition d'effectif.

Vous devez donc remplir le registre unique du personnel qui constate les noms (et autres mentions obligatoires) de tous les salariés ayant travaillé dans votre entreprise.

Pour les TESA, celui-ci est édité automatiquement.

Il convient de remettre au salarié :

• une notice d'information sur les textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;
• une notice d'information sur les garanties et l'étendue de la couverture prévoyance ;
• un livret d'épargne salariale sur les dispositifs existants dans l'entreprise, s’ils existent ;
• le règlement intérieur, s’il existe ;
• le livret d’accueil, s’il existe (ce document peut être un appui important dans le cadre de l’intégration du salarié).

Il convient également de montrer au salarié où se situent les affichages obligatoires, et le DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques) pour lui permettre la lecture et l’intégration de ces documents.

Lorsqu’ils existent, le règlement intérieur salarié ou le livret d’accueil sont des points d’appui importants afin que le salarié ait les moyens de mieux comprendre les règles dans votre entreprise.

Un examen médical d'embauche est obligatoire dans certaines situations. Les règles diffèrent selon la durée du contrat du salarié.

Pour un contrat de MOINS de 45 jours : Le salarié bénéficie d'actions de formation et de prévention collectives et obligatoires, organisées par le service de santé au travail.

Pour un contrat de PLUS de 45 jours : Le salarié bénéficie d'une visite d'Information et de prévention (VIP) individuelle et obligatoire.

Quels que soient le contrat de travail ou l’emploi proposé, vous devez proposer une visite médicale au salarié dans un délai de 30 à 90 jours. Cette visite médicale vous permet de s’assurer de l’aptitude du salarié à l’emploi demandé.

Qu’est-ce que la période d’essai ?

La période d'essai, qui se situe au début de l'exécution d'un contrat de travail, est une période transitoire permettant :

• à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience ;
• au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Au cours ou au terme de cette période d'essai, l'employeur ou le salarié peut mettre fin au contrat sans avoir à justifier sa décision et sans être tenu par les délais et formalités normalement applicables en cas de licenciement ou de démission.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

La durée de la période d'essai est fonction de la durée du CDD. Elle ne peut excéder une durée calculée à raison :

• d'un jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est égale à 6 mois ou moins ;
• d'un mois pour les contrats d'une durée initiale supérieure à 6 mois.

La période d’essai est comptée en jours calendaires c’est-à-dire en comptant tous les jours de la semaine y compris les dimanches et les jours fériés.

La période d’essai lors de contrats saisonniers ne dure souvent que quelques jours.

Que faire en cas de difficultés ?

La période d’essai est un dispositif qui permet de vérifier si les compétences du salarié que vous avez embauché vont être en adéquation avec le travail attendu tout au long de la saison.

Il peut être parfois difficile de prendre le temps de faire un entretien individuel avec les salariés saisonniers au cours de la période d’essai. Pourtant, si vous avez le sentiment qu’il pourrait y avoir certaines difficultés avec un salarié saisonnier nouvellement embauché, il sera judicieux de lui consacrer 15 minutes pour un entretien, avant que la période d’essai n’arrive à échéance.

Comme pour le recrutement d’un salarié permanent, les compétences des salariés saisonniers doivent être évaluées en fonction des objectifs tant qualitatifs que quantitatifs que vous aviez fixés lors de l’embauche.

La période d’essai est également l’occasion pour l’employeur d’être à l’écoute du salarié saisonnier afin de comprendre la situation et trouver éventuellement des mesures permettant d’améliorer sa productivité à son poste de travail. C'est également un outil de fidélisation. 

Le contrat traduit les engagements réciproques de l’employeur et du salarié. Il va définir les éléments de la durée de contrat, le type de contrat, le temps de travail, la rémunération…

Le contrat saisonnier est un contrat de travail dont la principale caractéristique est d’être à durée déterminée.
Il peut être à terme précis (je connais la date de la fin de contrat) ou à terme imprécis (il prend fin lorsque les travaux sont terminés).

Deux cas peuvent se présenter : je peux faire signer un contrat de travail « classique » ou un TESA.
Le Titre Emploi Simplifié Agricole (TESA) a été créé pour simplifier les formalités liées à l’embauche de saisonniers agricoles « pour les contrats de moins de 3 mois ». C’est un seul formulaire pour la déclaration à la MSA 49, le contrat de travail lors de l’embauche, la remise des bulletins de paie, l’attestation Pôle emploi à la fin du contrat.

Pour être valable, le contrat de travail doit :

• Être écrit en double exemplaire,
• Être signé par le salarié saisonnier et moi-même,
• Mentionner l’identité de mon entreprise ainsi que celle du salarié,
• Préciser le motif pour lequel il a été conclu,
• Indiquer la date de début et de fin de contrat si elle est connue ; à défaut la durée minimale du contrat.
• Indiquer la durée de la période d’essai éventuellement prévue (1 jour par semaine et au plus 2 semaines pour un contrat d’une durée initiale de 6 mois ou moins ; un mois pour un contrat d’une durée initiale de plus de 6 mois),
• Désigner le poste de travail
• Indiquer la durée du travail
• Mentionner le montant de la rémunération brute,
• Comporter l’intitulé de la Convention Collective Applicable ainsi que les mentions obligatoires imposées par celle-ci
• Préciser le nom et l’adresse de la caisse de prévoyance et celle de retraite complémentaire.

Un exemplaire signé doit être remis au salarié, ainsi qu’une attestation de déclaration à la MSA (DPAE ou DPE-TESA).

Conseil : Je conserve chaque contrat de travail et documents signés par le salarié ainsi qu’une copie des documents qui lui ont été remis ou qu’il vous a remis.
 

Si je réalise un TESA
Il ne modifie en rien les droits du salarié, mais il simplifie nettement les démarches à réaliser.
J’en remets un exemplaire au salarié : ce sera son exemplaire du contrat de travail.

Pour les vendanges
Un contrat vendanges est un contrat saisonnier particulier, d’une durée maximale d’un mois. Il m’est possible d’en faire signer plusieurs successivement, mais sans dépasser une durée globale de deux mois. Ce contrat bénéficie par ailleurs de certaines exonérations de charges salariales et patronales. Une autre particularité est qu’un salarié en congés payés ou de la fonction publique peut signer ce type de contrat.

Plus d'infos sur le site https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-vendanges

En agriculture, la durée du travail est essentiellement régie par un accord national mais je peux également regarder ma convention collective sur ce sujet.

• Durée maximale quotidienne : 10 heures par jour (jusqu’à 12 heures sur dérogation)
• Pause légale : 20min/ 6h consécutives --- 30min/ 4h30 (pour les - 18 ans)
• Repos quotidien : 11 heures minimum (sauf dérogation)
• Durée maximale hebdomadaire : 48 heures par semaine (Sauf dérogation)
• Repos hebdomadaire : 35 heures minimum consécutives (sauf dérogation)

Consultez les conventions collectives des Pays de la Loire et du Maine-et-Loire sur le site de la DREETS.
https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Les-conventions-collectives-departementales

Je peux également contacter des juristes dans mon syndicat ou ma fédération pour plus d’informations, ils pourront m’accompagner dans la rédaction du contrat de travail.
La durée du travail figure dans le contrat de travail. Il est important, en tant qu’employeur, que je choisisse le contrat le plus approprié à l’organisation de mon entreprise.

Contrat de travail saisonnier sans aménagement du temps de travail
A temps plein, ce contrat est établi sur la base de 35h par semaine. Les heures réalisées au-delà de 35h sont des heures dites supplémentaires rémunérées +25% de la 36eme à la 43^eme heure et +50% à partir de la 44^eme heure.
Le contrat peut également être conclu à temps partiel, pour une durée inférieure à 35h par semaine.

Contrat de travail saisonnier et jours de repos
C’est un contrat pour lequel la durée de travail hebdomadaire est de 35 heures en moyenne. Les heures réalisées de la 36^ème à la 39^ème heure sont compensées par des jours de repos. Les heures réalisées au-delà de 39 heures sont des heures supplémentaires.
Les jours de repos peuvent être pris en cours de contrat ou être cumulés à la fin du contrat. Pendant ces jours de repos, le salarié est rémunéré et peut travailler pour le compte d’un autre employeur.

Contrat de travail saisonnier et annualisation
C’est un contrat pour lequel la durée de travail hebdomadaire est de 35 heures en moyenne. Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 48 heures sont compensées par des heures de repos, que le salarié peut prendre en cours ou juste avant la fin du contrat. Pendant ces jours de repos, le salarié est rémunéré et peut travailler pour le compte d’un autre employeur.

Contrat de travail saisonnier et volume horaire
C’est un contrat à terme précis (vous connaissez la date de fin de votre contrat), d’une durée maximale de 4 mois, dans lequel est fixé le volume d’heures nécessaire pour la réalisation des travaux. Si ces travaux sont exécutés avant le terme du contrat, le salarié continue à percevoir votre rémunération mais peut travailler ailleurs.
 

La rémunération est fixée sur la base d’un taux horaire brut. Celui-ci est déterminé selon la grille de coefficient convention collective, le poste que le salarié occupe, ses compétences et/ou diplômes.

Le salarié peut également être rémunéré à la tâche pour certains travaux (cueillette de fraises, framboises, radis… par exemple), mais son salaire ne peut être inférieur au SMIC Horaire.

Dans certains cas, il peut être établi un système de prime au rendement (au pallox pour la cueillette de pommes par exemple, qui s’ajoute au SMIC horaire.

Lorsque que le salarié réalise des heures de travail supplémentaires ou complémentaires et lorsqu’il travaille les jours fériés et dimanche, il bénéficie du taux horaire brut majoré selon indiqué dans la convention collective ou dans son contrat de travail.

Quelle que soit la durée du contrat, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 10 % de la rémunération brute perçue.

Par contre, la prime de précarité, de 10 %, versée pour certains CDD n’est pas due dans le cas d’un travail saisonnier, à condition bien sûr que le caractère saisonnier du contrat apparaisse clairement dans le contrat de travail et qu’il soit réellement saisonnier (article L.1243-10 du code du travail).
 

Au moment du versement du salaire, vous devez remettre un bulletin de paie au salarié saisonnier.

Les mentions suivantes doivent y figurer :

• Vos coordonnées en tant qu’employeur
• Les nom et prénom du salarié
• L’intitulé de la convention collective
• L’emploi occupé ainsi que sa position dans la classification conventionnelle
• La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations sociales,
• La période de travail à laquelle se rapporte le salaire
• Le nombre d’heures de travail auquel se rapporte le salaire
• Le montant de la rémunération brute
• Le montant de la rémunération nette
• Le montant de la rémunération nette imposable
• Les cotisations salariales et patronales
• La date de paiement du salaire

A la fin du contrat, je dois remettre au salarié saisonnier :

• un certificat de travail : il doit notamment mentionner le solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées,
• un reçu de solde de tout compte,
• une attestation Pôle Emploi,
• un bordereau Individuel d’Accès à la Formation (BIAF) : il informe le salarié des droits à la formation acquis au titre du Congé individuel de formation (CIF), du Congé bilan de compétences ou du Congé de validation des acquis de l’expérience.

Dans le cas du TESA, la fiche de paie tient aussi lieu d’attestation Pôle Emploi.

Attention ! Le contrat saisonnier ne donne pas droit à l’indemnité de précarité (sauf si la convention collective le prévoit).
 

Au-delà des formalités administratives, je profite de la fin du contrat pour faire le point avec le salarié saisonnier.

Je peux évoquer la façon dont s’est passée la saison, lui donner mon avis sur les compétences qu’il a mises en œuvre. Je peux également échanger sur les formations qui lui seraient utiles pour acquérir de nouvelles compétences.
C’est aussi l’occasion de lui proposer, si je le souhaite, de revenir travailler la prochaine saison.

La façon dont se conclut la saison est importante dans la motivation du salarié saisonnier à revenir ou non dans mon entreprise. Et j’ai tout à gagner à pouvoir compter sur des salariés saisonniers expérimentés !